参加7月13日的在线研讨会

参加现场演示,向我们的人力资源总监提问关于加州人力资源的问题. 了解雇佣惯例,工资 & 工时问题,休假法律,以及所有加州雇主必须遵守的强制性培训.

加州有什么不同?

独特的就业和劳工法律为加州雇员

许多雇主位于其他州,但有雇员在加州工作. 加州的法律要求高于其他州的法律, 在某些情况下, 取代联邦法律. 加州的法规由六个不同的州监管机构执行. 相比之下,其他州通常只有两到三个. 如果你有加州的员工,就用 你需要CEA的人力资源协助!

欲了解更多信息,请参阅此图表 雇佣法及其影响的公司

以下是加州工人独有的要求. 访问我们的工具包以获得更多的帮助 在这里.

金钱和时间
工资 & 小时的问题

最低工资

而不是联邦最低工资7美元.每小时25英镑,1月生效. 2022年1月1日,加州的最低工资是14美元.雇员人数在25人或以下的雇主每小时收费为00美元,每小时收费为15美元.(在2023年,我们的上限是15美元.所有雇主00/小时). 这些最低工资也影响了必须支付给高管的最低工资, 行政, 而专业员工则被免除,以避免误分类问题. (是适用的国家最低工资的两倍乘以2080小时.)

在整个国家, 有很多城市工资和生活工资超过了加州的最低工资法律. 看到“最低工资的公司. 当地的 & PSL,该资料也可在 人力资源形式,类别:日程安排,薪酬.

工资盗窃保护法案要求通知

雇主须在聘用雇员时,以书面向雇员提供具体资料,并应要求向其他雇员提供资料,以告知每名雇员其权利. 劳动专员已经开发了一种表格,雇主可以选择使用以遵守这些规定.

加州劳工法第2810条.5要求雇主给新雇用的非免税雇员一个通知,披露工资水平, 常规的发薪日, 雇主名称及地址, 以及适用于该员工的带薪病假信息. 如果这些信息有任何变化,雇主也必须在7天内通知员工. 雇主不需要使用劳工专员提供的表格, 强烈建议您使用由劳工专员准备的表格 在其网站上 用多种语言.


及时支付工资,包括最后工资

在加州及时支付工资的规定是非常严格的. 对于每一笔拖欠的薪水, 加州劳动法规定,最高可收回200美元, 再加上非法扣留金额的25%, 每个员工的, 每个工资期.

非自愿解雇(解雇或下岗)的员工必须支付所有未支付的工资, 包括已累积但未使用的假期或带薪假期, 在他们出院的时候. 这条规则适用于所有员工, 包括那些在完成特定的工作任务后被释放的人, 即使任务是短如一天以及远程员工.

自愿终止雇佣关系的雇员,如果他们至少提前72小时发出通知,必须在雇佣的最后一天收到最后的工资. 如果一个员工辞职了, 雇主有72小时的时间(无论你的公司是否营业)来给雇员发放最后的工资.  

如果员工向劳动专员提出索赔,不符合这些支付规则的员工可能会被处以最高30天的工资罚款.


工资存根规则

与每一个薪水, 员工必须接受, 或者提供免费访问, 有11项独立项目的书面报表(工资存根或其他书面文件), 如:

•包括工资期的日期
•员工姓名和社保号(仅后四位数字)
•雇主的姓名和地址
•所有适用的小时工资在支付期间生效,以及员工按每小时工资标准工作的相应小时数

雇主还必须在工资存根上显示员工有多少天的强制性带薪病假, 或者在支票同一天发出的文件上. 如果雇主提供无限带薪病假或无限带薪休假, 雇主可以在工资发放当日提供给雇员的工资存根或其他文件上注明“无限”字样.

如果每次工资中没有包含所有需要的信息,每个员工将被处以100美元的罚款, 每违反, 最高$4,每个员工的000. 风险和潜在影响:每名员工的罚款高达4000美元.

加州法律还要求雇主保留所有工资记录的副本,显示每日工作时间和支付给员工的工资至少三年, 在工作地点或加州的中心地点. 如果不允许现任或前任员工查看工资记录,每违反一次将被处以750美元的罚款.


从工资扣除

在加州,雇主在其他州进行的普通工资扣减通常是非法的. 非法扣款的例子包括:制服, 失去了安全设备, 因员工简单的疏忽造成的供应中断和其他业务损失. 对雇主的罚款最高可达200美元, 再加上非法扣留金额的25%, 每个员工的, 每个工资期.


用餐及休息时间

加州对所有非豁免员工有员工友好的休息和午餐要求,这在其他州没有听说过,也没有被联邦法律所要求.

在加利福尼亚,休息和用餐的时间和持续时间是非常具体的. 如果他们没有按要求提供, 雇主必须自己施加惩罚, 应付给员工, 等于员工一小时的正常工资. 这些罚款被视为工资,雇员可以在长达四年的时间里获得罚款. 雇主未于违规行为发生期间之发薪日缴付罚款者, 员工可能会要求额外的惩罚,包括对每一个“薪酬过低”的发薪日支付违约金.”


独立承包人


将工人正确地归类为雇员或独立承包商是一项重要的任务——如果不能正确地归类,可能会导致错过用餐和休息时间, 加班和其他工资和工时索赔和处罚. 加州已经不再使用“控制权”这一最常用的测试来确定一个人是雇员还是独立承包商, 它关注的是招聘实体控制工作如何完成的能力.

而不是, 加州最高法院和州立法机构发现,一个雇佣实体, 以证明独立承包商不是雇员, 必须建立体现在ABC测试中的三个因素——即, 职工:

A. 是否在工作表现方面不受雇用单位的控制和指导, both under the contract for the performance of the work 和 in fact; 和

B. Performs work that is outside the usual course of the hiring entity’s business; 和

C. 在习惯上是否从事独立设立的行业, 占领, 或与所从事的工作性质相同的业务.

这是一个严格的标准, 许多加州的雇主将需要看一看他们目前使用的任何独立承包商,看他们是否符合ABC测试——特别是仔细看因素“B”.“这一规则也有例外和法律挑战, 因此,在雇佣独立承包商时要谨慎行事.


选择工作时间安排

在加州, 雇主可以设立“可选择工作周”,允许员工每天工作超过8小时,并避免加班罚款. 然而,实施另一种工作周计划需要严格遵守州的指导方针. 在其他方面, 无记名投票必须在受工作周时间表影响的单位的三分之二以上通过. 如果在采用替代工作周时未能遵循正确的程序,则可能导致替代工作周时间表无效,并导致高达四年的未支付加班费罚款, 利息罚款和律师费.                 

分裂时钟

加班的问题

加班工资率

加州的小时加班法比其他州对员工更友好. 没有正确支付加班费可能会给雇主带来巨额罚款. 

加州的雇员享有1.5倍的工资.每天工作8个小时或每周工作40个小时以上, 在一天工作12小时后,双倍加班费. 除了, 加州有一个工作周中连续工作7天的7天加班费. 许多这些“对员工友好”的加班法与其他州和联邦法律形成了鲜明对比,后者只要求在一周工作40小时后才支付加班费.


错误分类的员工

错误地将一名员工归类为“免除”加班、用餐和休息要求的员工,可能会导致长达四年的补发加班费, 加上利息及罚款.

在分析加班豁免时, 联邦法律和大多数州法律都聚焦于工作任务,并询问“主要”职责是否属于豁免性质. 而加州则采用了两种主要的测试方法来确定一个人是否是免税员工. 首先,雇主必须确保员工将超过50%的时间用于履行“免税”职责,这必须包括大量的独立判断.  第二个, 他们必须进行工资测试,以确保员工的工资至少是国家最低工资的两倍.

在加州工作的州外员工 

自2011年法院判决以来, 在加州以外工作的员工,如果在加州工作一整天或几周,必须根据加州法律要求支付加班费,而他们在加州工作. 最近的一些决定进一步明确了这些针对州外工作人员的规定, 所以你一定要知道,在加州临时工作的州外员工有什么适用条件.

计算机行业雇员的工资

到2022年,计算机软件员工的时薪必须至少为50美元,即8679美元.16美元/月,或104,149美元.每年有81人被免除加州的加班法. 这个工资每年根据消费者价格指数进行调整. 

医生和外科医生的工资

加州每年对执业医师和外科医生的加班豁免“工资测试”进行调整. 2022年,有资格获得豁免的执业医生和外科医生的最低时薪为91美元.07. 

雇主如果认为其雇员可能符合任何豁免类别的要求,就需要重新审查豁免工作表上的要求,以确保雇员符合职责和工资测试.  

休假和假期政策

请假法

而大多数州都有两到三个规定的员工休假, 加州的雇主必须为员工提供超过20个假期. 加州休假法的一些独特例子包括:

  • 军队离开, 哪一项规定允许从“战区”休假的部署军人的配偶休假去陪伴他们的配偶.
  • 为家长提供工作保障时间,以处理学校纪律问题, 参加学校或儿童保育活动, 或者处理学校或儿童看护的紧急情况.
  • 带薪投票休假.
  • 加州怀孕残疾假适用于拥有5名或5名以上雇员的雇主,并给予与怀孕有关的残疾雇员最多4个月的假期. 不像FMLA/CFRA,没有一年的服务要求.
  • 加州家庭权利法案. 1月. 1, 2021), 雇员人数在5人或5人以上的雇主可以为符合条件的雇员提供12周的有保护的照顾自己的假期, 家庭成员家庭成员或与孩子的关系. 这是在怀孕残疾规定的时间之外,也可能是在联邦FMLA规定的时间之外.

加州健康家庭法案带薪病假法  

所有的雇主, 公共和私人的, 是否需要为所有员工提供带薪病假, 除了少数例外. 一些城市也制定了自己的带薪病假要求,超出了国家规定的计划. 这伴随着许多遵从性问题,包括:
•结转和应计要求
•发布需求
•记录要求

犯罪受害者必须离开的通知

雇主必须在劳工专员准备的通知中提供具体信息,以告知每名雇员他们的权利, 可以在 英语 和 西班牙语,如新员工需要,也可向其他员工提供. 

假期

当涉及到挣得和应计假期时,加州不允许“不使用就失去”的政策. 雇主可以制定合理的“上限”或“套现”政策. 假期 pay is considered “wages” under California law; t在这里fore, 当雇佣关系结束时,所有应计无薪日必须支付给雇员. 如果最后的工资不包括所有的休假时间,可能会导致等待时间长达30天的“滞纳金”.”

洛杉矶的天际线

加州独有的附加要求

性骚扰防治培训

5名或以上雇员的雇主,必须提供一(1)小时的 性骚扰防治培训 对所有员工和所有主管每两年进行两(2)小时的骚扰预防培训. 主管的定义很宽泛,包括任何有权指导他人工作的人.

如果你雇佣临时工或季节性员工, 对临时员工的培训必须在三十(30)天内完成或在雇佣后100小时内完成. 临时机构雇用临时人员,必须经临时机构培训, 没有客户端. 

招聘过程

在招聘过程中,加州对雇主也有很多限制. 例如, 雇主一般不允许在被有条件雇佣前查询申请人的犯罪记录. 即使在有条件的要约被延长之后, 雇主必须遵循特定的程序,然后才会根据申请人的犯罪史来拒绝他们的职位. 加州法律还禁止雇主在招聘过程中寻找薪资历史信息或依赖这些信息.

根据加州宪法,加州的雇员也有一定的隐私权. 雇主也应该谨慎使用社交媒体作为招聘工具. 加州法律禁止雇主向申请人(或员工)索要个人电子邮件或社交媒体密码.

经理的责任

在加州,如果在性骚扰被举报后,管理者允许在工作场所继续发生性骚扰,他们将被追究个人责任. 管理人员也可能要为危险的工作环境负责. 任何雇主或经理,如果实际知道隐藏的危险,但没有通知受影响的雇员和适当的国家机构,可被罚款或监禁,或两者兼有.

竞业禁止协议

加州的雇主不能阻止前雇员为竞争对手工作. 在加州,竞业禁止协议通常是无效的. 加州法院认为竞业禁止协议“违反公共政策”(违反公共利益). 其他大多数州将在合理的情况下执行这类契约. 加州的雇主可以强制执行合理的保密措施, 知识产权转让, 不征求和保密协议.      

 

警告行动-裁员和关闭企业

联邦工人调整和再培训通知法案(WARN)要求雇用一定数量员工的公司在大规模裁员或关闭工厂之前向特定实体提供书面通知. 雇主可以对欠薪负责, 在不超过60天的时间内,每一天的违例罚款最高可达500美元, 并为员工在违规期间的医疗费用承担本应由员工福利计划支付的费用. 加州版本的WARN法案比联邦版本的范围更广,影响的雇主也更多.

 

总之

在劳工和雇佣法方面,加州是一个独特的州. 除了, 全州的许多市和县都有自己的要求,为员工提供不同的或额外的福利. 其他州负责加州员工的人力资源专业人员可以从CEA的人力资源专家那里获得他们需要的人力资源帮助.

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